Desarrollo de personas Desarrollo de personas Diversidad, equidad, género y derechos humanos Diversidad, equidad, género y derechos humanos • El Gremio Pesquero vieneenfocando sus esfuerzos en atraer y desarrollar el mejor talento humano. En el marco de las políticas de calidad, formación y desarrollo, las empresas asociadas realizan actividades de formación enfocadas tanto en la especialización de capacidades técnicas como en el fortalecimiento de habilidades blandas. • Las actividades de formación se realizan con el personal administrativo, operativo y la tripulación de las embarcaciones. Prestando especial atención a las temporadas de veda, en el caso del personal operativo y tripulaciónpara realizar las actividades de formación. • Desde la Sociedad Nacional de Pesquería se ha desarrollado el Proyecto SOMOS PESCA, el cual tiene como objetivo fundamental brindar capacitación permanente a los colaboradores del sector pesquero, este proyecto se basa en una necesidad evidenciada de conocimiento de la regulación y de cómo funciona la pesca en el Perú. • El Perú es un país reconocido a nivel mundial, por prestigiosos organismos internacionales, por su buen manejo pesquero lo que evidencia su preocupación por la sostenibilidad del recurso y de la industria. Esta situación está siendo enfocada y dirigida hacia los colaboradores del sector pesquero para que se sientan orgullosos por el excelente trabajo que desarrollan en cada una de sus actividades. Las acciones que implementaronnuestros agremiados en este aspecto fueron: AUSTRAL AUSTRAL CFG - COPEINCA CFG - COPEINCA PESQUERA CAPRICORNIO PESQUERA CAPRICORNIO PESQUERA CENTINELA PESQUERA CENTINELA PESQUERA DIAMANTE PESQUERA DIAMANTE PESQUERA EXALMAR PESQUERA EXALMAR PESQUERA HAYDUK PESQUERA HAYDUK TASA TASA • En Austral se ha desplegado un Plan de Capacitación que les permite impartir enseñanza y capacitación a sus colaboradores; de tal forma que, se logran objetivos organizacionales y a nivel personal. • Cuentan con una Plataforma propia de capacitación y entrenamiento denominada Campus Austral. • Han desarrollado capacitaciones a nivel de colaboradores de Sede Central, Plantas y Tripulantes en tema de sostenibilidad y buen manejopesquero, normativa sanitaria y emprendimiento, y buenas prácticas en desembarcaderos pesqueros, prevención de riesgos de abordaje y condiciones inseguras para la estabilidad y flotabilidad entre otros. • Así mismo han desarrollado programas para las familias de los colaboradores; tales como: Aprende y Emprende: Talleres de Bisutería y emprendimiento, Talleres de Escuela para Padres: Cómo formar hijos empáticos, solidarios y asertivos para relacionarse con sus pares para el éxito en las relaciones futuras, Talleres de Orientación vocacional, entre otros, los mismos que han generado un impacto positivo en las familias de sus colaboradores. • Austral cuenta con el Programa de Polifuncionalidad, el cual está orientado al crecimiento profesional y personal de los colaboradores, así como a la búsqueda de eficiencias y propuestas de mejora del proceso productivo, desarrollando competencias para que puedan desempeñarse en otras funciones y/o niveles, contribuyendo al aprendizaje de nuevas tareas no especificadas en la descripción del puesto y a mejorar los niveles de empleabilidad. Al 2022, cuentan con 5 tipos de polifuncionalidad, que incluyen la posibilidad de desarrollarse dentro de su misma área, un área distinta, en un nivel superior o inferior al actual, y entrenamiento en actividades o tareas específicas. Al cierre del 2022, cuenta con un 40% de colaboradores polifuncionales, 8% más que en el año 2021. • De igual forma, Austral cuenta conuna Política de auspicio de clases de idiomas para los hijos (as) de sus colaboradores se encuentren cursando estudios técnicos o superiores y necesiten acreditar un idioma extranjero para la obtención del grado de Bachiller. • Austral cuenta con un programa de outplacement el cual está dirigido al personal que se desvincula pormotivos de reestructuración y la finalidad es darles apoyo y asesoramiento a través de consultoras especializadas, para q reciban la ayuda que necesiten para que puedan volver a formar parte del mercado laboral. • A través de una colaboración con SENATI, éste ofrece a suscolaboradores una serie de cursoslibres en modalidad virtual para que puedan reforzar o desarrollar tanto habilidades técnicas como blandas en diferentes campos de su interés, algunas de las categorías son: informática, gestión administrativa, mecánica, salud y seguridad en el trabajo, y desarrollo personal. • En Austral se encuentran comprometidos con la educación de sus colaboradores. Por ello, mantienen una serie de convenios con diferentes centros y plataformas educativas a través de los cuales se brindan una gama de descuentos, promoviendo así educación continua a su personal. Asimismo, brindan apoyo económico a sus colaboradores que lo soliciten. • En el 2022 cuentan con 14colaboradores que cursaron estudios de pregrado y 4 estudios de posgrado, a través del apoyo brindado por la empresa, algunos de los centros educativos donde cursan estudios son: ESAN, TECSUP, Universidad Autónoma, UPC, UPN, Euroidiomas, Open English, Universidad Continental, New Horizons, Cibertec, entre otros. En determinados casos los descuentos son aplicables no solo a los colaboradores sino también a sus familiares directos. • Durante el 2022 logró capacitar al 90% de sus colaboradores. • Gestionan la capacitación interna con profesionales destacados de su organización y capacitación externa con instituciones reconocidas de acuerdo a las especialidades. • Los programas de ayuda al colaborador están enfocados en: Evaluación de Desempeño, Capacitación, Promociones y otros programas de cultura y clima que la organización planifique. • También como parte de su compromiso con los colaboradores realiza capacitaciones en aspectos técnicos y en el desarrollo de habilidades blandas. • Se realizan charlas como parte de 02 programas, los cuales son “Vida Sana” y “Cuidándote, nos cuidamos todos”: Programa “Vida Sana” tuvo 20 capacitaciones y 15 talleres vivenciales. Programa: “Cuidandote, nos cuidamos todos”. tuvo 54 capacitaciones y 27 talleres prácticos. • Han desarrollado estrategias de colaboración con las compañías de seguros con la finalidad de brindar diversas charlas para las familias e hijos de los trabajadores. • Ha logrado capacitar al 35% de su personal en carreras técnicas a través de la articulación y el trabajo de colaboración con SENATI. • Cuenta con un plan de Capacitación: Técnico para el personal operario, Plan de Capacitación Liderazgo anual y Programa de Capacitación a demanda de los colaboradores. • Cuenta con capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo: 34 temas han sido desarrollados en Plantas, 22 temas con los tripulantes y 24 con personal de Oficina Lima. • Las capacitaciones fueron virtuales y presenciales. • Se llegó al 100 % de los empleados teniendo total acogida y una participación activa de todos ellos. • Enfocados en una cultura de aprendizaje permanente, este año 2022 lograron continuar capacitando a todos los colaboradores tanto a nivel administrativo como operativo. • Para promover y asegurar elaprendizaje en la compañía, cuentan con un Plan Anual de Capacitación (PAC) el cual tiene frentes deSeguridad y Salud Ocupacional, Calidad y Medio Ambiente, Seguridad Patrimonial, entre otros. • El año 2022 se pudo cubrir con éxito el cumplimiento del Plan Anual de Capacitación ya que se alcanzó a nivel compañía un 96%; siendo Callao y Malabrigo las plantas que alcanzaron un 100% de su plan. Asimismo, con respecto a las capacitaciones de ley, se alcanzó en promedio un 92% de asistencia, siendo Callao, Malabrigo y Supe las sedes que obtuvieron un 100% de asistencia a las 4 capacitaciones de ley. • Asimismo, han implementado la Escuela de Operarios en conjunto con TECSUP que tiene como fin capacitar al personal operario de las áreas de Mantenimiento y Producción de todas las sedes; es así como este 2022 lograron capacitar a 134 personas con un total de 227 horas de capacitación dentro de este foco. • Por otro lado, cuentan con convenios con IPFE y SENATI los cuales proporcionan las herramientas necesarias para fomentar la capacitación a sus colaboradores y sus familiares directos. En alianza con SENATI, lograron que dos hijos de sus colaboradores, quienes pasaron porun riguroso proceso de selección, alcancen una beca de una carrera técnica de 3 años en el ámbito de su preferencia; además, ellos podrán tener acceso a realizar prácticas preprofesionales en Pesquera Diamante para potenciar sus conocimientos. • Los compromisos de la empresa se basan más allá del cumplimiento normativo, puesto que en su Plan de Capacitación se contempla las necesidades de cada una de las áreas de la compañía. Cabe resaltar que también han implementado la plataforma Evoluciona Crehana para todo el personal administrativo, alcanzado un total de 5505 horas de estudio. • Finalmente, con el objetivo de continuar reforzando una cultura de seguridad y mayor cuidado entre todos, continuaron con su programa corporativo Safestart; el cual alcanzo su segunda etapa durante el 2022, llegando así a capacitar al personal en el Módulo 6 obteniendo un 97% de asistencia en general, siendo las sedes de Pisco y Supe las que lograron un 100% de participación. • Con respecto a los programas enfocados a los líderes, han podido evidenciar la efectividad mediante la encuesta de Clima Laboral, la cual cuenta con dimensiones enfocadas directamente al rol del jefe con su colaborador; es así como en las sub dimensiones de comunicación, habilidad gerencial e integridad logramos alcanzar un 81% de satisfacción. • Como compañía, la seguridad es uno de sus pilares más importantes; por lo que, como parte de su Plan de Capacitación, cuentan con capacitaciones enfocadas netamente en Seguridad y Salud en el Trabajo, estas capacitaciones van dandofrutos en las actividades y roles del día a día; ya que, el índice de accidentabilidad en el 2021 fue de un 44.09%; mientras que en el 2022 se obtuvo un 24.87.% reduciendo así un 19.22% de índice accidentabilidad en toda la compañía. Esto, llevándolo a casos específicos, pudieron evidenciar que en el 2021 se registraron 122 casos de accidentes; mientras que, en el 2022, 95 casos, obteniendo una reducción de 27 casos de un año a otro. • Adicional a ello, 134 colaboradores operarios llegaron a tener 227 horas de capacitación en cursos técnicos junto a TECSUP. Cuenta con un plan de capacitación llevado a cabo durante el 2022, el cual comprende: EducaMar EducaMar Código del Guerrero Código del Guerrero Mi trabajo en EXALMAR Mi trabajo en EXALMAR Charlas de coyuntura: Brindan charlas semestrales de coyuntura económica y política para trabajadores. Presentación de resultados: A cargo de la Gerencia General presentaron los resultados operativos y financieros a la fecha. Cuenta con un plan de capacitación llevado a cabo durante el 2022. Entre estos se encuentran: EducaMar EducaMar Es el Programa de capacitación a sus trabajadores, que incluye: Operarios de planta: Programa de Formación Industrial. Flota: capacitaciones en materia de seguridad y salud, sostenibilidad y buenas prácticas a bordo, así como jornadas presenciales con patrones y líderesde embarcaciones, al inicio de temporada. Empleados: programas directivos para líderes, tales como “Dirección de Personas”, “ABC del Mando”, “Reinducción de Funciones”, así como la reunión de inicio de temporada con líderes de sedes. Cuenta con un plan de capacitación llevado a cabo durante el 2022. Entre estos se encuentran: EducaMar EducaMar Este año se retomaron las tradicionales jornadas presenciales con los Guerreros del Mar, con el fin de seguir sensibilizando respecto a las buenas prácticas a bordo y tener un momento de integración ymotivación previo al inicio de temporada. Código del Guerrero Código del Guerrero Cuenta con un plan de capacitación llevado a cabo durante el 2022. Entre estos se encuentran: EducaMar EducaMar Se continuó con la difusión devideos explicativos del proceso de producción de la compañía,contados a partir de los testimonios de sus protagonistas. Código del Guerrero Código del Guerrero Mi trabajo en EXALMAR Mi trabajo en EXALMAR Con respecto a las capacitaciones internas, han desarrollado un plan de capacitación dirigido al personal operario, durante el 2022: Como resultado de los distintos mecanismos de capacitación durante el 2022, cuentan con más del 90% de los trabajadores inscritos al programa de formación industrial –capacitaciones técnicas a operarios de plantas, en convenio con Tecsup– que aprobaron los cursos. Asimismo, se realizaron promociones internas del personal, debido a que sus trabajadores interiorizaron conocimientos técnicos. 416 operarios realizaron el Programa de Evaluación de Desempeño. Ver Ver • Se realizan charlas como parte de 02 programas, los cuales son “Vida Sana” y “Cuidandote, nos cuidamos todos”. • Programa “Vida Sana” tuvo 20 capacitaciones y 15 talleres vivenciales. • Programa: “Cuidandote, nos cuidamos todos”. tuvo 54 capacitaciones y 27 talleres prácticos. • También como parte de su compromiso con los colaboradores realiza capacitaciones en aspectos técnicos y en el desarrollo de habilidades blandas. • Cuenta con una Política de Formación y Desarrollo, donde se establecen los principales lineamientos para la implementación de capacitaciones y el desarrollo de habilidades. • Cuenta con una Política de capacitación que establece los lineamientos generales para la planificación, ejecución y medición del plan de capacitación anual y los programas de beneficios deformación, con el fin de desarrollar conocimientos y habilidadesalineados a la estrategia de lacompañía. • Cuenta con una Política de inducción para definir las políticas y lineamientos en relación a la inducción al nuevo puesto detrabajo. En TASA están interesados por el bienestar de sus trabajadores y buscan aprovechar para ofrecer a todos una oportunidad de reflexión la carrera y futuro profesional. Para ello, han logrado la aprobación de un Programa Excepcional de Retiro Voluntario que ofrece beneficios novedosos e interesantes y está dirigido a los siguientes grupos: • Personal que se encuentre de licencia con goce de haberes de forma continua durante los últimos 8 meses, que tienen alguna enfermedad crónica y/o son mayores de 65 años, y son parte de la población de riesgo/vulnerable decretada por el gobierno. • Personal obrero contratado que al 31/12/2020, tenga entre 60 y 64 años cumplidos y son parte del grupo de jubilación anticipada. De esta manera, todo el personal comprendido en estos dos grupospodrá postularse de manera confidencial y reservada frente a un comité que evaluará cuidadosamente cada postulación, reservándose la empresa el derecho de aceptar o no la misma, en función al presupuesto obtenido especialmente para este programa, y de determinar la fecha efectiva de cese según las necesidades operativas de cada área. Desarrollo a empleados Desarrollo a empleados Desarrollo a obreros Desarrollo a obreros Desarrollo a tripulantes Desarrollo a tripulantes Programa Líder TASA Programa Líder TASA Champios del Cambio Champios del Cambio z Teniendo por soporte educativo la plataforma Aula Virtual de TASA, en el 2022 se entrenó a 1022 empleados y se alcanzó un 100% de cumplimiento del plan anual de capacitación para esta categoría laboral. Continúan dictandosus cursos obligatorios por ley:prevención al hostigamiento sexual, relacionamiento con funcionarios,código de ética y conducta, salud y seguridad en el trabajo. Adicionalmente, incorporamos un curso de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) para líderes orientado a identificar sesgos inconscientes y liderazgo incluyente. Por otro lado, ante la permanencia del trabajo híbrido, reforzaron los conocimientos de sus empleados en seguridad de la información, y también en temas de primeros auxilios, ergonomía y emergencias. Finalmente, en el aspecto ambiental, sus empleados recibieron capacitación en la gestión de residuos y cambio climático. z En el 2022, capacitaron a 1767 obreros y lograron un 100% de cumplimiento delplan de capacitación. Asimismo, cumplieron con el entrenamiento en seguridad y salud ocupacional requerido por ley, y reforzaron su código de ética y conducta, así como el procedimiento ante el hostigamiento sexual. Además, para asegurar la calidad en sus operaciones, se brindaron capacitaciones en temas de calidad e inocuidad, así como en lineamientos de calidad de acuerdo con su sistema de gestión y certificaciones. z En el año 2022 lograron capacitar a 1035 tripulantes y alcanzaron un 100% de cumplimiento de su plan de capacitación. De esta manera, su personal recibió capacitaciones en 17 cursos, los cuales abordaron temas de seguridad en instalaciones, prevención de hostigamiento sexual, código de ética y conducta, regulaciones marítimas, seguridad en la navegación y el entrenamiento especializado a wincheros y pangueros (puestos críticos en la embarcación). Además, se abordaron temas más técnicos como optimización de combustible, reparación de redes y muestreobiométrico. Adicionalmente se reforzaron los temas ambientales a través de las capacitaciones de confiabilidad y sostenibilidad pesquera mediantenuestro programa Cuidamar. z Durante el 2019 iniciaron el programa Líder TASA, que tiene por finalidad desarrollar comportamientos alineados a la cultura de la empresa. Esta iniciativa se apoya en el fortalecimiento de la figura del líder como agente formador de cultura, que enseña a través del ejemplo. Con respecto a los líderes administrativos, el programa Líder TASA contó con 14 módulos, complementados mediante actividades cortas en el aula virtual de TASA. Durante el 2022 se alcanzó a 384 líderes, que lograron una calificación promedio de 17.9/20 y una participación promedio del 92%. En el 2023 se incorporará un nuevo módulo dirigido a gerentes de la compañía sobre liderazgo consciente, que consistirá en revisar sus experiencias personales para identificar aprendizajes claves que contribuyan, y fortalezcan su estilo de liderazgo y el manejo de sus equipos. Por otra parte, el programa de los líderes operativos contó con una malla de 10 módulos. En el 2022 se alcanzó la participación de 206líderes operativos, quienes alcanzaron una participación del91% y una calificación promedio de 17.4. Adicionalmente, en el 2022 seejecutó un piloto Líder TASA Next Gen, el cual estuvo enfocado en 31 profesionales menores de 30 años y sin personal a cargo; con el fin de iniciar el desarrollo de sus habilidades de liderazgo y se encuentren preparados para asumir posiciones de liderazgo. z Durante el 2022 se realizó el primer piloto de Champions del Cambio, enfocado en acompañar a líderes y a sus equipos en la gestión del cambio de los proyectos que implementen, mediante la definición clara de sus avances, las métricas de medición del éxito y la gestión del backlog de iniciativas que construyen el cambio. A través de este programa, se logró capacitar a 17 champions, quienes se desempeñan en posiciones administrativas. En el año 2022 se registraron 119694.5 horas de capacitación. • El sector pesquero industrialperuano mantiene un sólido compromiso con impulsar la pluralidad cultural y la diversidad de género, sus pilares estratégicos y su accionar están alineados y enfocados en el respeto, la defensa y la promoción de los derechos humanos. • Todas las empresas asociadas a la SNP que forman parte de este reporte se mantienen y demuestran continuamente su accionar buscando mantener un ambiente inclusivo libre de discriminación, intimidación y hostigamiento, y respetando y promoviendo la igualdad de oportunidades al interior de las organizaciones; así como, el respeto a los derechos humanos. • Las empresas asociadas promueven la igualdad de oportunidades sin discriminación en sus procesos de reclutamiento y selección, desarrollo del talento y dinámica de trabajo, y de forma externa, en sus relaciones con clientes, proveedores y otros grupos de interés. • Todas las empresas que formanparte de este reporte cuentan con códigos, políticas y procedimientos que aseguran el respeto a la igualdad de oportunidades para todos. También, proporcionan algún medio para canalizar denuncias relacionadas con discriminación en el lugar de trabajo. • Durante el año 2022, la Sociedad Nacional de Pesquería realizó una alianza estrategia con OWIT con la finalidad de iniciar un proyectopiloto con 3 de sus empresas asociadas para implementar el modelo de igualdad de género,MIG SCORE. • Las empresas Austral Group, CFG Investmente y Tasa fueron las protagonistas de este proyecto piloto y quienes participaron del levantamiento de información de línea de base con la herramientadel MIG SCORE de la OIT con la finalidad de evaluar la situación y posición en la que cada una se encontraba al momento de iniciar el proceso. Este ha sido un proceso importante tanto para las empresas que participaron como para el sector pesquero industrial en general; toda vez que, tanto el proceso como los resultados y las evidencias nos sirven para proyectar los avances e indicadores futuros que el sector debe plantearse para avanzar en temas de gran relevancia como es la igualdad. Entre las acciones emprendidas y los instrumentos de gestión que contemplan las empresas asociadas, tenemos: AUSTRAL AUSTRAL CFG - COPEINCA CFG - COPEINCA PESQUERA CAPRICORNIO PESQUERA CAPRICORNIO PESQUERA CENTINELA PESQUERA CENTINELA PESQUERA DIAMANTE PESQUERA DIAMANTE PESQUERA EXALMAR PESQUERA EXALMAR PESQUERA HAYDUK PESQUERA HAYDUK TASA TASA Avances y retos de las empresas en equidad de género La industria pesquera, como se sabe, históricamente ha sido representada mayoritariamente por hombres (tomando como referencia a las empresas que forman parte de este reporte, al cierre del año 2022 secuenta con un 16% de participación femenina). La brecha más amplia se encuentra en las tareas operativas de pesca, en los roles específicos de tripulantes y patrones, debido a la existencia de mitos históricos. En la SNP estamos comprometidos con desterrar estos mitos ytrabajamos en promover la inserción de mujeres en estas actividades en todas nuestras líneas de acción. Durante el 2020, algunas empresas de nuestra industria han: Promovido la selección de mujeres para posiciones de liderazgo. Creado un Comité de Equidad de Género y Diversidad. Elaborado políticas de igualdad de género y diversidad, reglamentos internos de retención y sanción contra el hostigamiento sexual y acoso laboral. Sensibilizado a su personal entemas como el hostigamiento sexual. Los retos y metas para nuestrogremio están enfocados en: Formalizar buenas prácticas de balance vida - trabajo. Implementar indicadores degénero en los procesos deselección. Motivar a los colaboradores a ser parte de redes de mujeres en el ámbito empresarial. • Desde marzo de 2019 Austral Group cuenta con el Comité de Equidad y Diversidad el cual tiene como objetivo promover la equidad de género, la no discriminación y el respeto a la diversidad; el mismo que debe cumplir sus funciones dentro del marco de la Política de Equidad de Género y Diversidad. • El Comité cuenta con un presupuesto propio asignado para desarrollar sus actividades y consultoras especializadas. • Celebran la Semana de la Equidad y Diversidad: Charlas de concientización al personal sobre diversidad e igualdad de género. • Webinars de sensibilización • Convenios con universidades • Bolsas de empleo de acceso a personas con discapacidad. • Austral Group es una empresa comprometida con la equidad y diversidad en sus procesos, realizando acciones específicas por medio del Comité de Equidad y Diversidad sobre la base de la Política de Equidad y Diversidad vigente. POLÍTICA DE EQUIDAD DE GÉNERO Y DIVERSIDAD • En Austral Group cuentan con una Política de Equidad de Género y Diversidad que busca promover una cultura corporativa responsablebasada en los valores de equidad de género, de no discriminación y de respeto a la diversidad. Por ello, promueven tanto al interior de su organización como en su proyección a la sociedad, a la comunidad la igualdad de oportunidades a todo nivel, manteniendo su compromiso de combatir la discriminación de género o de cualquier otra índole y de eliminar estereotipos y desigualdades en nuestros procesos. Asimismo, se comprometen a ofrecer a sus trabajadores un ambiente laboral armonioso favoreciendo laconciliación de la vida personal/familiar con la vida laboral. • Austral ha suscrito la Declaración de Lima, reafirmando su compromisocon la igualdad de género y oportunidades a través las siguientes buenas prácticas: • Promover la igualdad de génerodesde el nivel más alto de la organización, haciendo explícita en las políticas de la organización la prohibición de cualquier práctica discriminatoria en materia de empleo y ocupación. • Impulsar medidas destinadas a incrementar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo e instancias de decisión. • Eliminar los sesgos inconscientes de género al interior de la empresa, de forma que se construya una cultura organizacional en la que todas las personas puedan desarrollar su potencial. • Promover políticas que tiendan a una cultura de trabajo más inclusiva y flexible, permitiendo conciliar las responsabilidades personales, familiares y laborales. • Contar con una política de tolerancia cero contra cualquier forma de violencia en el trabajo, sea esta física o verbal, que prevenga y sancione el acoso sexual. • Asegurar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en lo referente a remuneración, ascensos y acceso a programas de entrenamiento y capacitación. • Promover que los socios estratégicos de la organización desarrollen prácticas orientadas a lograr la igualdad de género en sus instituciones. • Compartir prácticas exitosas de la organización en materia de igualdad de género y empoderamiento de la mujer en el ámbito laboral. • Fomentar una comunicación publicitaria no sexista, que reduzcalos estereotipos de género yfomente el cambio de patrones socioculturales. • Hacer público el compromiso de la organización con los principios de igualdad de género. • Anualmente forman parte del ranking par Aequales como herramienta de medición del avance del plan de acción anual, así como de la encuesta SSINDEX, la cual les brindainformación de satisfacción respecto al factor DIVERSIDAD y obtiene propuestas de mejora por parte desus trabajadores. • Austral supervisará a través de los órganos correspondientes que los principios antes indicados sean respetados en toda la organización revisando políticas específicas que pudieran dar espacio a su vulneración, desplegando las actividades de capacitación y concientización que fueran necesarias y, de ser necesario, imponiendo las sanciones que correspondan. • Realizan acciones para laincorporación de mujeres enposiciones a nivel prácticas, empleado y ejecutivo. El 2022 incorporaron en su Procedimiento de Selección y Contratación, contar con una mujer en la terna final a entrevistas a fin de lograr la equidad esperada. Asimismo, el 2022 lograron cubrir con mujeres el 33% de nuestras posiciones, un logro importante para una empresa industrial pesquera como lo es Austral; así mismo, durante el 2022 una mujer ha ocupado el puesto de Superintendente de una Planta Pesquera, situaciones que poco a poco van evidenciando los cambios y grandes pasos que está dando elsector pesquero industrial en esta carrera por la igualdad en el Perú y en la Pesca Peruana. • Las comunicaciones externas dirigidas a la comunidad y entorno son inclusivas, proyectando así una imagen de empresa inclusiva. Actualmente cuentan con un 17% de mujeres en puestos ejecutivos. • Como consecuencia de la gestiónactiva del Comité de Equidad y Diversidad se ejecutaron acciones claves incluidas en el Plan Anual como la medición del RankingPar llevado a cabo por Aequales, el cambio del Procedimiento de Selección y Contratación con acciones que impulsan la equidad, Charlas de Sensibilización al personal, desarrollo de la “Semana de la Equidad y Diversidad”, capacitación en el manejo de las comunicaciones inclusivas internas y externas, participación de Austral eninstituciones educativas con charlas a nivel de alumnos y egresados sobre nuestros procesos, a fin de captar mayor número de mujeres en nuestras áreas operativas y la realización del Programa de Desarrollo de Proyectos en las áreas operativas con estudiantes de ingeniería de mujeres. Ver gráfico Ver gráfico • Las comunicaciones externas dirigidas a la comunidad y entorno son inclusivas, proyectando así una imagen de empresa inclusiva. Actualmente cuentan con un 17% de mujeres en puestos ejecutivos. • Como consecuencia de la gestión activa del Comité de Equidad y Diversidad se ejecutaron acciones claves incluidas en el Plan Anual como la medición del RankingPar llevado a cabo por Aequales, el cambio del Procedimiento de Selección y Contratación con acciones que impulsan la equidad, Charlas de Sensibilización al personal, desarrollo de la “Semana de la Equidad y Diversidad”, capacitación en el manejo de las comunicaciones inclusivas internas y externas, participación de Austral en instituciones educativas con charlas a nivel de alumnos y egresados sobre nuestros procesos, a fin de captar mayor número de mujeres en nuestras áreas operativas y la realización del Programa de Desarrollo de Proyectos en las áreas operativas con estudiantes de ingeniería de mujeres. • Participaron en la mesa de trabajo con empresarios organizada por el MINEDU, con el objetivo depromover la implementación de la modalidad de Educación Básica Alternativa (EBA) en las empresas de la región de Piura. • Cuentan con el programa CRECER que tiene como objetivo proporcionar a sus colaboradores las facilidades necesarias para completar sueducación básica y obtener la certificación correspondiente. La formación se lleva a cabo en sus propias instalaciones durante elhorario de oficina, incluso durante las vedas pesqueras. De esta manera, brindan a sus colaboradores la oportunidad de continuar sueducación mientras trabajan. • Con iniciativas como CRECER, reafirman su compromiso con la igualdad de género y la promoción de la educación como una herramienta para el desarrollo personal y profesional de todos suscolaboradores, independientemente de su género. Se han enfocado en fomentar una cultura inclusiva en la empresa y a crear oportunidades para que tanto mujeres como hombres puedan crecer y prosperar en la industria pesquera. • Alineando las políticas de Gestión Humana hacia una visión de inclusión y diversidad. • Revisando las políticas decontratación, formación y desarrollo, flexibilidad laboral, etc. • Trabajando con los equipos internos e interáreas para obtener informaciónde cómo se está avanzando ypromover nuevas ideas. • Promoviendo una cultura interna de promoción y tolerancia hacia la diversidad e inclusión. • Diseñando e implementando indicadores que les permita conocerque van en la dirección correcta. • Planificando la organización deeventos y acciones de comunicación para promover y potenciar ladiversidad y la inclusión. Ver gráfico Ver gráfico • Las comunicaciones externas dirigidas a la comunidad y entorno son inclusivas, proyectando así una imagen de empresa inclusiva. Actualmente cuentan con un 17% de mujeres en puestos ejecutivos. • Como consecuencia de la gestión activa del Comité de Equidad y Diversidad se ejecutaron acciones claves incluidas en el Plan Anual como la medición del RankingPar llevado a cabo por Aequales, el cambio del Procedimiento de Selección y Contratación con acciones que impulsan la equidad, Charlas de Sensibilización al personal, desarrollo de la “Semana de la Equidad y Diversidad”, capacitación en el manejo de las comunicaciones inclusivas internas y externas, participación de Austral en instituciones educativas con charlas a nivel de alumnos y egresados sobre nuestros procesos, a fin de captar mayor número de mujeres en nuestras áreas operativas y la realización del Programa de Desarrollo de Proyectos en las áreas operativas con estudiantes de ingeniería de mujeres. Promueven la contratación de talentos sin ningún tipo de prejuicios ni discriminación por raza, sexo, orientación sexual, ideología o religión. Ver gráfico Ver gráfico • Las comunicaciones externas dirigidas a la comunidad y entorno son inclusivas, proyectando así una imagen de empresa inclusiva. Actualmente cuentan con un 17% de mujeres en puestos ejecutivos. • Como consecuencia de la gestión activa del Comité de Equidad y Diversidad se ejecutaron acciones claves incluidas en el Plan Anual como la medición del RankingPar llevado a cabo por Aequales, el cambio del Procedimiento de Selección y Contratación con acciones que impulsan la equidad, Charlas de Sensibilización al personal, desarrollo de la “Semana de la Equidad y Diversidad”, capacitación en el manejo de las comunicaciones inclusivas internas y externas, participación de Austral en instituciones educativas con charlas a nivel de alumnos y egresados sobre nuestros procesos, a fin de captar mayor número de mujeres en nuestras áreas operativas y la realización del Programa de Desarrollo de Proyectos en las áreas operativas con estudiantes de ingeniería de mujeres. • Administra de forma eficaz las remuneraciones, asegurando la equidad interna la competitividad externa y estimulando la productividad. • Procesos de reclutamiento, headhunting, capacitaciones al personal, inducciones,etc. Ver gráfico Ver gráfico • Las comunicaciones externas dirigidas a la comunidad y entorno son inclusivas, proyectando así una imagen de empresa inclusiva. Actualmente cuentan con un 17% de mujeres en puestos ejecutivos. • Como consecuencia de la gestión activa del Comité de Equidad y Diversidad se ejecutaron acciones claves incluidas en el Plan Anual como la medición del RankingPar llevado a cabo por Aequales, el cambio del Procedimiento de Selección y Contratación con acciones que impulsan la equidad, Charlas de Sensibilización al personal, desarrollo de la “Semana de la Equidad y Diversidad”, capacitación en el manejo de las comunicaciones inclusivas internas y externas, participación de Austral en instituciones educativas con charlas a nivel de alumnos y egresados sobre nuestros procesos, a fin de captar mayor número de mujeres en nuestras áreas operativas y la realización del Programa de Desarrollo de Proyectos en las áreas operativas con estudiantes de ingeniería de mujeres. • Desde 2018 se aplica la encuesta de clima laboral del Great Place to Work, generando un diagnóstico para una mejora continua y oportunidades de mejora. • Homologación de salarios: Equidad en remuneraciones de una misma posición. • Implementamos la metodología Korn Ferry para la evaluación de compensaciones. • Implementación del Sistema SAP para el manejo centralizado de nuestra fuerzalaboral y proceso de nóminas. Ver gráfico Ver gráfico • Las comunicaciones externas dirigidas a la comunidad y entorno son inclusivas, proyectando así una imagen de empresa inclusiva. Actualmente cuentan con un 17% de mujeres en puestos ejecutivos. • Como consecuencia de la gestión activa del Comité de Equidad y Diversidad se ejecutaron acciones claves incluidas en el Plan Anual como la medición del RankingPar llevado a cabo por Aequales, el cambio del Procedimiento de Selección y Contratación con acciones que impulsan la equidad, Charlas de Sensibilización al personal, desarrollo de la “Semana de la Equidad y Diversidad”, capacitación en el manejo de las comunicaciones inclusivas internas y externas, participación de Austral en instituciones educativas con charlas a nivel de alumnos y egresados sobre nuestros procesos, a fin de captar mayor número de mujeres en nuestras áreas operativas y la realización del Programa de Desarrollo de Proyectos en las áreas operativas con estudiantes de ingeniería de mujeres. • Política de Recursos Humanos que promueve una cultura de no discriminación, respeto de losderechos humanos y la dignidad humana. • La selección de personal se realizacon transparencia, equidad, e igualdad de oportunidades en todos los procesos; sin cabida a actitudes discriminatorias por razón de sexo, origen étnico, credo, religión, edad, o cualquier otra condición legalmente protegida. Sólo las aptitudes y experiencias de un candidato, incluida su adecuación a los valores de la Compañía, son tomadas en consideración en el momento de la selección. • Cuentan con Liderazgo de mujeres desde el directorio y planta gerencial. • Programa de Capacitaciones yTalleres de Desarrollo. • Actividades internas de integración. Ver gráfico Ver gráfico • Las comunicaciones externas dirigidas a la comunidad y entorno son inclusivas, proyectando así una imagen de empresa inclusiva. Actualmente cuentan con un 17% de mujeres en puestos ejecutivos. • Como consecuencia de la gestión activa del Comité de Equidad y Diversidad se ejecutaron acciones claves incluidas en el Plan Anual como la medición del RankingPar llevado a cabo por Aequales, el cambio del Procedimiento de Selección y Contratación con acciones que impulsan la equidad, Charlas de Sensibilización al personal, desarrollo de la “Semana de la Equidad y Diversidad”, capacitación en el manejo de las comunicaciones inclusivas internas y externas, participación de Austral en instituciones educativas con charlas a nivel de alumnos y egresados sobre nuestros procesos, a fin de captar mayor número de mujeres en nuestras áreas operativas y la realización del Programa de Desarrollo de Proyectos en las áreas operativas con estudiantes de ingeniería de mujeres. • Cuenta con una Política de Reclutamiento y Selección. EnHayduk se aseguran de poder captar al mejor talento considerando paraello únicamente requisitosrelacionados con la necesidad de los puestos (experiencia y conocimientos) lo cual se refleja en su política de reclutamiento y selección, que establece: “Durante el proceso de reclutamiento y selección no se acepta ningún tipo de discriminación de índole racial, religiosa, sexual, por nacionalidad, limitaciones físicas u otras.” • Cuenta con una Política Salarial que guía la asignación de remuneraciones de acuerdo a la calificación del puesto promoviéndose con ello la igualdad salarial en función a las actividades que implica el ejercicio de la posición. • Cuenta con un Reglamento Código de Ética y Conducta. • Cuenta con Canal de denuncias. • Cuenta con un Comité de Hostigamiento Sexual. • Realizó campañas contra el hostigamiento sexual y protección de la madre gestante. • En Hayduk mantienen canales de comunicación interactiva con los trabajadores con la finalidad de escucharlos y poder identificar oportunidades de mejoras, las cuales son analizadas e implementadassiempre que generen valor en lagestión del talento humano. Ver gráfico Ver gráfico • Las comunicaciones externas dirigidas a la comunidad y entorno son inclusivas, proyectando así una imagen de empresa inclusiva. Actualmente cuentan con un 17% de mujeres en puestos ejecutivos. • Como consecuencia de la gestión activa del Comité de Equidad y Diversidad se ejecutaron acciones claves incluidas en el Plan Anual como la medición del RankingPar llevado a cabo por Aequales, el cambio del Procedimiento de Selección y Contratación con acciones que impulsan la equidad, Charlas de Sensibilización al personal, desarrollo de la “Semana de la Equidad y Diversidad”, capacitación en el manejo de las comunicaciones inclusivas internas y externas, participación de Austral en instituciones educativas con charlas a nivel de alumnos y egresados sobre nuestros procesos, a fin de captar mayor número de mujeres en nuestras áreas operativas y la realización del Programa de Desarrollo de Proyectos en las áreas operativas con estudiantes de ingeniería de mujeres. • Cuenta con una Política de Derechos Humanos, donde se establece el respeto, promoción y defensa de los Derechos Humanos, entre ellos “No discriminación de ningún tipo”. • Cuenta con una Política de Selección y Reclutamiento, donde se establece el método de entrevista por competencias para evaluar alcandidato. • Cuenta con una Política Salarial, donde se establece los lineamientos necesarios para proporcionar una compensación equitativa a todos los colaboradores. • Política DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión): enfocada en establecer los principios, criterios y lineamientos que aseguren una cultura de trabajo inclusiva, sin discriminación por ningún motivo y brinde igualdad de oportunidades profesionales a todos. • En el 2022, trabajaron en base a 3 ejes de acción: • Basics: El objetivo fue introducir los conceptos de DEI, establecer lineamientos y fomentar el valor delas diferencias; a través de la difusión de la política, sesiones del Comité, charlas de sensibilización sobre el valor de las diferencias, implementación del calendario de diversidad. • Género: El objetivo de este eje fuehacer una revisión a nuestrosprocesos para asegurar la equidad e incentivar los espacios seguros. Se inició un piloto de Modelo deIgualdad de Género – Score en el Callao, incentivaron el liderazgo femenino. • Discapacidad: El objetivo de este eje fue preparar a los colaboradores para recibir a sus talentos condiscapacidad. Se tuvieron espaciosde evaluación de perfiles administrativos para personas con discapacidad y se dieron capacitaciones de formación para líderes y administrativos. Ver gráfico Ver gráfico • Las comunicaciones externas dirigidas a la comunidad y entorno son inclusivas, proyectando así una imagen de empresa inclusiva. Actualmente cuentan con un 17% de mujeres en puestos ejecutivos. • Como consecuencia de la gestión activa del Comité de Equidad y Diversidad se ejecutaron acciones claves incluidas en el Plan Anual como la medición del RankingPar llevado a cabo por Aequales, el cambio del Procedimiento de Selección y Contratación con acciones que impulsan la equidad, Charlas de Sensibilización al personal, desarrollo de la “Semana de la Equidad y Diversidad”, capacitación en el manejo de las comunicaciones inclusivas internas y externas, participación de Austral en instituciones educativas con charlas a nivel de alumnos y egresados sobre nuestros procesos, a fin de captar mayor número de mujeres en nuestras áreas operativas y la realización del Programa de Desarrollo de Proyectos en las áreas operativas con estudiantes de ingeniería de mujeres.